En ansettelse forplikter. Sjekk referanser, bruk NHOs kontraktmal og husk prøvetiden. Les våre gode råd til deg som er arbeidsgiver og skal ansette.

1. Vit hva dere kan tilby arbeidstakere: Hvordan bli og oppleves som en attraktiv arbeidsplass

Ta dere tid til å konkretisere hva som er bra med din bedrift som arbeidsgiver. Hvorfor skal en person velge å jobbe hos dere? Hva er det med deres firma som gjør det attraktivt å jobbe der? Som liten bedrift uten en kjent merkevare er dette ofte veldig viktig.

Der er mange punkter foruten lønn som teller, her er noen eksempler:

• Interessante arbeidsoppgaver
• Trivelig arbeidsmiljø
• Faglig påfyll og utviklingsmuligheter
• Interne karrieremuligheter
• Godt lederskap

Det ligger et stort ansvar i å ansette nye personer i en bedrift. Her er de de ti viktigste rådene om ansettelse fra juristene i NHO.

2. Vit hva du vil ha: Definer jobben godt og vær ærlig i jobbannonsen

Mange arbeidsgivere ansetter nye personer når virksomheten vokser og man føler at at man «rett og slett bare må ha mer folk». Likevel bør du som arbeidsgiver først tenke over hva slags erfaring og kompetanse bedriften din trenger nå og vil trenge i fremtiden. Det gjelder særlig når man søker høyt kvalifisert eller faglært arbeidskraft.

Skriv en fornuftig, moderat annonse som klart sier hva du som arbeidsgiver trenger. Da unngår du søkere som er uaktuelle. . Teksten i jobbannonsen er likevel ikke bindende for hva jobben skal innebære.

3. Velg riktige søkere: Sjekk alltid referanser

Det er alltid en viss risiko ved å ansette. Derfor er det viktig å sjekke søkernes referanser grundig. I periode med mange ansettelser er det altfor mange virksomheter som ikke tar tid nok til å sjekke referanser.

Mange søkere i jobb kan ikke oppgi sin nåværende sjef som referanse. I slike tilfeller regnes ofte nest-siste arbeidsgiver som den beste referanse å sjekke.

Krev dokumentasjon på utdanning, praksis og tidligere arbeidserfaring. Sjekk CV-en for eventuelle «hull» i kandidatens tidslinje som må redegjøres for.

4. Vær forsiktig når du «googler» arbeidssøkeren

Du kan ikke som arbeidsgiver på forhånd fritt innhente alle opplysninger du ønsker om en søker. Du kan ikke aktivt innhente opplysninger om en persons seksuelle legning, politiske overbevisning, fagforenings-medlemskap eller fagforeningsaktivitet.

Det må være lov å søke på nettet på søkerens navn, men det kan være du får opplysninger du ikke har lov til å legge vekt på.

5. Jobbintervjuet: Lov å spørre om helse og fravær

Det står i utgangspunktet enhver privat arbeidsgiver fritt å ansette hvem hun/han vil. Men det finnes noen grenser for hva du kan og ikke kan spørre om i jobbintervjuer.  Dette er regulert av Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven og Diskrimineringsloven.

Det er forbud mot å diskriminere søkere på grunnlag av alder, kjønn, etnisk opphav, hudfarge, funksjonshemming, religiøs overbevisning og politisk overbevisning. Brudd på dette kan føre til erstatningsplikt. Dersom arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Unngå spørsmål om graviditet, religion og politikk
Som arbeidsgiver har du lov å spørre om sykefravær i søkerens tidligere jobb og om søkerens helse og fysikk, dersom det er relevant for arbeidets utførelse. Hvis vedkommende skal utføre tungt arbeid, eller jobben innebærer mye reising eller mye nattarbeid, kan det for eksempel være lov å stille spørsmål om helse. Du har også lov å spørre om sivilstand og nærmeste pårørende.

Du kan ikke spørre om en kvinnelig søker er eller planlegger å bli gravid. Dette gjelder selv om kvinnen søker på et barsel-vikariat. Du kan ikke spørre en søker om hans eller hennes seksuelle legning, politiske overbevisning, etniske opphav, fagforenings-medlemskap eller fagforeningsaktiviteter. Detaljer kan du finne i Arbeidsmiljøloven (§13-1),Likestillingsloven og Diskrimineringsloven. Det er imidlertid unntak for disse reglene om slike forhold er relevante for stillingen, for eksempel hvis man ansettes i en kirke, en etnisk forening, i en politisk rådgiver-stilling eller på et krisesenter for kvinner.

6.  Ansettelseskontrakt: Følg NHOs standard-kontrakt

Alle som ansettes skal ha en skriftlig kontrakt. En korrekt ansettelseskontrakt er svært viktig for å unngå konflikter om hva jobben består i og hvilke vilkår som gjelder. Norsk lov inneholder klare krav til hva ansettelseskontrakter må inneholde. Kravene er nevnt i Arbeidsmiljøloven. Spesielle betingelser som arbeidstid, lønn og prøvetid skal være avtalt i kontrakten.

NHO har laget mal for standard arbeidskontrakter som kan brukes. Ved å bruke NHOs maler vil ingen av Arbeidsmiljølovens krav være glemt.

7. Stillingsbeskrivelse: Ikke for snever

Arbeidsavtalen setter rammer for arbeidstakerens plikter og rettigheter. Ikke lag stillingbeskrivelsen i kontrakten for snever. Skriv for eksempel ikke at «arbeidstiden er 08-16», fordi dette kan endre seg i takt med bedriftens behov. Skriv heller «Arbeidstiden er for tiden 08-16». Dette gjelder også stillingens fagområder og hvilke oppgaver den ansatte skal tillegges.

8. Avtal at prøvetiden kan forlenges

Det er viktig å ha en skriftlig bestemmelse om prøvetid. Som hovedregel er det maksimalt seks måneders prøvetid, men dersom den ansatte er fraværende fra jobb i store deler av de seks månedene, kan prøvetiden forlenges. Da må det være avtalt skriftlig i kontrakten at prøvetiden kan forlenges, og forlengelsen må varsles skriftlig. I prøvetiden er det 14 dagers oppsigelsesfrist hvis ikke annet er avtalt. Husk at oppsigelse varsles skriftlig, og bruk NHOs oppsigelsesmal.

9. Vær forsiktig med midlertidige ansettelser

Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Arbeidsgivere kan ikke fritt ansette personer i midlertidige stillinger. Arbeidsmiljøloven setter grenser for når man kan ansette midlertidig. Det er kun tillatt hvis arbeidet er av midlertidig art.

Vikarer er lov å ansette for en avgrenset periode hvis de erstatter en fast ansatt som er fraværende. Ansetter du folk på en midlertidig kontrakt til å utføre et arbeid som ikke er midlertidig, kan den ansatte ha krav på fast stilling.

For en nærmere redegjørelse av adgangen til midlertidig ansettelse, se Regler for midlertidig ansettelse.

10. Unntak og spesielle regler: utlendinger, nøkkelpersonell, bindingstid, ledere og ungdom

Noen typer ansettelsesforhold har andre regler enn de vanlige. Her er noen eksempler:

• • Ansetter du utenlandsk arbeidskraft utenfor EØS, må de har arbeidstillatelse i Norge.

• • Ansetter du en person i en nøkkelstilling som sitter på opplysninger av verdi for bedriftens konkurrenter eller det offentlige kan du inngå en avtale om bindingstid med konkurranse-forbud i samme bransje eller karantene-periode for ny jobb hvis personen slutter. Det er imidlertid uansett forbudt for en tidligere ansatte å misbruke bedriftshemmeligheter fra forrige arbeidsgiver hos en konkurrent.

• • Private arbeidsgivere som betaler for en lengre opplæring av en ansatt, kan kreve at den ansatte binder seg for en viss periode

• • Ansatte mellom 15 og 18 år har egne regler. Ansettelse av folk under 15 år er i utgangspunktet ikke lov, unntatt i spesielle situasjoner
    
    
  • Folk som ansettes som øverste leder kan ha andre regler for oppsigelse enn andre ansatte 

11. Ferie og pensjon

Regler om ferie er regulert av Arbeidsmiljøloven. Husk å spørre om en arbeidssøker har ferie til gode fra forrige arbeidsgiver når du ansetter. Som arbeidsgiver er du forpliktet til å sørge for at vedkommende får ferie. Avtal hvordan ferie fra forrige arbeidsgiver skal avvikles.

Alle bedrifter er pliktig til å ha et pensjonsystem. Alle ansatte omfattes av det til enhver tid gjeldende pensjonssystem.

Kilder: Arbeidsrettsavdelingen